私企不谈感情，不要自作多情！你怎么看？

好酷屋教程网小编为您收集和整理了私企不谈感情，不要自作多情！你怎么看？的相关教程：【问题解读】在企业，有人强调制度规则的重要性，有人强调人性的重要性。其实，管理从来没有强调制度绝对化，也没有强调完全人性化。企业是劳动者的舞台，劳动者有按照规则完成任务的必要，也有情感沟通与控制的必需

【问题解读】

在企业，有人强调制度规则的重要性，有人强调人性的重要性。其实，管理从来没有强调制度绝对化，也没有强调完全人性化。企业是劳动者的舞台，劳动者有按照规则完成任务的必要，也有情感沟通与控制的必需。霍克希尔德在1979年就已经明确提出情绪劳动的概念。他认为，员工的工作具有双重性。表面上，是计划工作的开展与任务的完成；而深层次体现的，是个人情感、情绪的控制，是不同尺度的内在情绪管理。情感工作是组织或者个人的深层工作，是职场工作的重要组成部分，不可或缺。职场必须谈感情。

相信职场人都有切身的体会，当面对不同观点或者行为时，有纠结、犹豫、痛苦、愤怒等不同的内在感情或者情绪，但为了实现自己的目标或者目的，不得不忍受、不得不控制，甚至不得不强行要求自己进行内心根本不赞同的态度表达；而面对员工的积极或者消极情绪时，领导也会与下属沟通谈心，以使其保持相对稳定的工作状态。这就是感情的管理，是在谈感情！不谈感情何以工作？没有一个人可以回避自己的情感，没有一个组织可以无视员工的情感。感情不但要谈，而且要光明正大地谈！只是要注意尺度与方向而已。

要想理解到位，必须明白以下三个问题：

其一，应当如何理解工作？

即便是私企，要大家变成毫无情感的机器吗？没有情感或者强行删除自己情感的员工还能够工作吗？

其二，应当如何理解员工？

员工是什么？员工首先是人，是具有不可或缺情感因素的生命体。否定这一现实，企业的劳动基础就不会存在。

其三，工作与情感之间是什么关系？

工作与情感无关？现实职场中存在与情感无关的工作吗？

【指尖观点】

私企强调制度的重要性，要求个人感情的淡化，不能片面理解。一些管理者或者职场人，将制度绝对化、将员工机器化，这样的管理会适得其反。好的企业，不管什么性质，一定重视情感的表达与引导；好的管理者，一定注重深层感情的挖掘与利用。谈情感，不是自作多情，而不谈情感不等于没有感情。

首先，探讨一下“工作”。工作是什么？工作是企业的核心，工作的主体是有情感的员工。工作不是脱离情感的机械运动，而是在情感基础上的态度与行为表达。

1.工作的前提是要素具备

工作，又可以视为劳动者的生产活动。工作的过程或者工作存在的前提，就是生产劳动要素的具备。没有基础的要素组成，工作不存在，也谈不上开展的问题。

通常来说，工作的形成需要两大要素：

A.资源要素

工作的资源要素是工作开展的硬件支撑，是工作的劳动对象，是生产劳动的基本载体。包括硬件设备、资金、市场、技术等。

资源要素是“僵化”的，自己并不能运转，是等待输入并按照规则进行转化的基础。资源要素没有情感，一样也不会自己形成价值增值。B.人员要素

人员要素不同于僵化的一般资源要素，是劳动的主体，是由心理活动支配并进行专业化活动的人。人员要素是一般资源要素的驾驭者，是将其进行规则化转化，并形成价值增值的决定性因素。

人员要素是工作形成的关键，具有明显的内在心理动机与情感表达。这是本质属性，不可忽视或者动摇。2.工作的保障是规则条件

对于职场来说，规则是指劳动群体所遵守的条例或者规章。是企业劳动或者工作开展的统一性要求，是工作要素活动的基础条件，是达成目标和目的的基本保障。规则的合理性、有效性是非常重要的。

但是这里的“条例或者规章”并不单指表面的规章制度，它包括三个基本方面：

A.组织规章

这是大多数人理解的“规章”，也就是企业制定并要求执行的书面规定、制度或者相关章程要求。规章流程的特点，是企业意志的表达，具有强制性与指导性。

B.群体规则

在企业之中，由两种形式的组织存在。一种是企业的组织架构，是显性的外在组织形式；另一种，则是利益、兴趣、观点、态度等某一方面或者某几方面具有内在一致性的部分员工形成的潜在“组织”群体。

组织的规则以制度和章程的形式体现出来，而潜在的群体“次组织”，则通过内部心理或者情感的纽带连接起来。C.道德标准

对于职场来说，除了显性的规章制度、潜在的群体情感纽带之外，还有一个非常重要的规则力量。那就是职业道德标准。

职业道德标准并不形成文字，但会以文化、氛围、品味等不同形式表达出来。是企业情感、组织情感与个人情感的复合体。3.工作的关键是人员投入

何为人员投入？一方面，是指基于特定岗位的人员编制填充；另一方面，是指特定团队或者员工以驾驭劳动资源为目的的个人“资本”投入。

这种投入包括个人的情绪、情感、思维、知识、技能、体力等等，直接作用于生产要素，但看不见摸不着。一般来说，员工的投入包括两部分：

A.劳动投入

是个人掌握的，能够直接作用于劳动因素的知识与技能。是形成劳动效率与结果的直接个人“资本”。

大多数企业或者管理者，看到了这一点。人力资源的员工管理，也基本上停留于这一层面。但这只是员工个人投入的一部分，是外在的层面。B.情感投入

情感投入，是指潜藏于员工内心，决定知识、技能发挥的关键心理因素。员工的真实情感受价值趋向、驱动动机等因素的影响，决定了其对于工作的真正态度和判断。

为了趋利避害或者适应环境，员工的真实情感是不会轻易表达出来的，外在的态度是个人经过“过滤”与“加工”之后的表现。而“过滤”或者“加工”的过程，就是情感作用的过程，就是“自作多情”的过程。小结：企业离不开工作，工作离不开员工以及员工的情感投入。只有员工才可以驾驭生产要素，而只有员工的情感投入才可以在规则范围内发挥知识与技能的作用。情感是关键的工作驱动，是工作规则的形成要素。不谈情感，何以工作？

员工是工作的主体。即便私企，对员工进行管理，也必须尊重员工的基本特征与属性。脱离员工本质属性的“硬刚”不会有理想的结果。那么，如何理解员工呢？员工首先是人，有态度、有目的、有思想、有需求，这是管理存在的前提之一。不管什么企业，想要达成目标，就要管好员工，而想要管好员工，就要尊重员工的基本属性。因为这些属性是本质性的。

1.员工具有能动性

所谓能动性，是指职场人面对特定职场环境的内在心理应激以及个人主观意志基础上的行为表达。员工的能动性，是工作开展的关键影响因素，是员工日常态度、情绪、状态等方面表现的决定性基础。

A.环境影响下的心理应激

基于个人特定的价值标准与个性，每个员工在面对公司管理、制度、领导、同事，以及工作等外在刺激时，都会产生不同的心理反映。并以此为基础形成自己特定的情绪与感知。

这种基于外在刺激的个人情感，决定了其个人心理的舒适度、工作的期望值以及指导个人行为的基本方向与尺度。B.基于心理基础上的计划与目的

这里的计划与目的并不是领导或者公司要求的工作计划或者工作目的。而是基于个人心理满足和内在目标达成动机基础上的真实行动计划与目的。

面对工作的压力、领导的态度、同事之间的关系等，每个人都在内心筹划自己的行为方式、都在设定自己的行为预期。这是一种态度，更是一种感情的本质性表达。2.员工具有可变性

正如我在文中所说，员工是一种特殊的生产要素，是活生生的人。这种特殊的生产要素，不是静态的，是动态的，其内在储备与因素是可以不断变化的。而员工的变化取决于外在的环境刺激与个人的成就期望。

A.能力可变

能力本身，是员工所具备的对工作形成作用的综合要素。这些要素的存在状态、质量、水平都受到员工个人的左右。

一方面，为了更好的达成目的，在内心驱动之下，可以不断努力，提升自己的能力水平与结构；另一方面，厌恶或者反感外在职场环境或者条件，会使得员工控制自身能力要素的表达，不发挥正常水平，并拒绝成长。

两可之间，转换的关键，就在于其个人的感情或者情感。B.态度可变

对于职场人来说，所谓的态度，是指基于个人主观评价基础之上的心理倾向。主观，强调个人的内在价值标准；主观评价是思维的过程，更是情感发挥作用的过程。

基于个人主观情感基础上形成的心理倾向，决定着个人特有的态度体系。包括对待他人的态度、对待工作的态度、对待职业的态度、对待公司的态度等等。3.员工具有社会性

所谓社会性，是区别于独立个体的存在状态表达。强调职场人彼此之间的关系与作用，强调个人需求与企业需求的相互性，强调群体之间与工作之间的相互作用。

A.协作性

员工不可能独自存在，更不可能有独立于团队的工作主线。职场上，人和人之间总是要在工作上互动，要进行相互的协作与配合。这就要求，团队之间以及员工之间，不但要有一致的工作认知，还要有默契的情感联系。

现实情况下，这种默契是很难建立的：一方面，会有或大或小的观点差异，另一方面，存在不同的个人情感表达。这些差异或者区别，使得沟通、协调中产生个人或者群体之间的情感碰撞。有的时候吵翻天、吵红脸，甚至形成个人恩怨，需要领导或者公司出面解决。B.互动性

协作性强调工作上的相互作用，而互动性则强调员工或者团队之间彼此的交流与相处。同在一个环境下办公，抬头不见低头见。要不要相互认识一下？是不是都有一些印象记忆？有没有对于特定行为或者态度的好恶感觉？

如果没有情感，员工就失去了人的意义，也不可能形成与他人的互动。表面上强调的是工作，实质上，是对是非对错、善恶美丑的基本判断。这是态度，更是情感！小结：职场人也是人，有着天然的情感依赖性。无论工作协作还是环境适应，无论职业态度还是相互磨合，都不可能是冷冰冰的机械信息与行为传递，而是有着丰富情感基础和明确心理倾向的主观表达。感情是工作的基础，更是员工的本质属性。

工作不需要情感吗？员工不需要谈感情吗？私企不是以人为主体的劳动场所吗？搞明白这些问题，需要最终理清工作与情感的关系。工作不是木然的机械操作，而是员工控制自己行为与情感的双重体现；工作关系也不是麻木的碰撞，而是群体行为控制与群体情感表达双重作用的结果。

1.规则维度

私企也是企业。既然是企业，一定有自己运行与管理的规则。这些规则可能是跃然纸上的，也可能是潜存于员工“次生组织”内部的。但只要存在，就是工作的规范保障，是企业效率达成的关键，更是企业、组织与员工情感的综合性表达。

A.规则有情感导向

即便是很多管理者“铁了心”奉行的“铁律”、“制度”或者其他相关硬性条例，其本身并不是机械流水的产物，而是情感作用的结果。同时，规则目标具有明显的情感导向。

不管企业的制度如何，不管制度的目的是什么。这些制度的条款本身与执行的基本导向，一定以道德和群体情绪感受为基础，一定受到或者遵守道德与群体感受的制约。群体感受，最起码是企业群体的意识表达。

这不是简单以老板或者某个领导的意志为转移的，再冷酷的制度，也要考虑或者尊重群体的心里接受度与可能的情感反应。排斥或者无视群体感情，强行压制群体情感合理表达的制度，一定会是废纸一张！B.规则包含态度体系

对于职场来说，规则包含三方面的态度：

其一，认知态度。是管理者与企业对于企业实际、员工实际以及目标需求等情况的认知结果。是基于目标达成迫切性与可行度，基于特定关系状态维持的一种情感表达。

其二，情绪倾向。规则制定、规则本身与规则执行，反映了企业主、管理者，以及普通员工的基本情感体验，比如尊重、认真、无奈等等。

其三，意向目标。是指公司、管理者对于规则本身执行的效果期待与心理应激准备。

比如，期望大家喜欢、乐意，准备在遇到排斥或者反对时的应对措施等等，都是以情感或者感情的内在作用为基础的。2.要素维度

正如我在上文中所言，情感也是工作的组成要素。因为人的无可替代性与情感的不可剥离性，情感或者感情一定会在工作中存在，也一定会发生作用。情感或者感情无需故意去“谈”，更无需哪一位员工主动表现，都是客观存在的。

A.情感是工作的要素

一项工作或者一系列工作要想能够有效顺利开展，必须具备情感或者感情的因素。感情或者情感是工作的润滑剂，也是效率的催化剂。

比如，每个领导都希望下属尊重自己。这就是个人感情的表达，也是对于下属情感回馈的期望；比如，不喜欢某个岗位的工作会造成状态消极，而喜欢某个岗位的工作会让员工更加投入。如果无视或者排斥员工感情的要素，工作很可能会掉链子，工作体系很可能会运行不畅。B.情绪工作是客观存在的

因为心理作用的必然性，员工在任务完成中一定有情绪或者感情的存在。而调整自己的情绪或者感情便成为必不可少的一项工作。一般情况下，员工的情绪或者感情工作包括如下三个方面：

其一，基于工作要求或者环境适应的表达频率。

比如，为了让领导不生气，不得不频繁示好，甚至不断接受批评而忍气吞声。一般来说，表达的频率过高或者过低，都不利于工作。

其二，对于情绪表达规则的适应。

比如，尽管并不喜欢某个同事，但是大家都跨他好，自己也不得不称赞一下；比如，一旦完成工作就可以得到现金奖励，个人感到很高兴，就会努力工作。

其三，为了达成目的的多维感情表达。

比如，在和同事交流时表现出很开心的样子，在和领导沟通时表现出很沉重的样子，而在和下属互动时表现出很生气的样子。

即便是反复强调制度至上的人，一样有这样的情绪控制或者感情表达。自己都摆脱不了，如何能够给别人下禁令呢？3.管理维度

管理绝不是简单的制度制定或者执行，更不是冷冰冰的机械行动。管理有态度，也有温度。管理的态度，体现为个人感情的作用；管理的温度，是相互情感互动的结果。只要是个正常人，一定逃脱不了感情。

A.情绪管理

上面强调了情绪工作，实际上是个人的情绪表现与控制。而情绪管理更强调基于团队或者公司整体的感情控制。主要有两方面：

其一，对于自己与他人情绪或者情感状态的认识。

无论是一般员工还是管理者，在进行工作互动的过程中，一定对于自己当前的情绪状态以及目标对象的情绪状态有一个客观的认识。只有这样才能够控制自己的感情、才能够塑造更有利于工作协调或者配合的氛围。

能够清楚认知自己的感情状态与对方的情感现状，是理智的；忽略双方感情现状，必然导致莽撞的后果。其二，对自己或他人的感情状态进行互动或者转变

员工本人或者管理者以情感认知为基础，基于感情的角度进行工作互动或者推动，达到满意的效果。

比如，当知道自己的老乡可能离职，某员工就找他谈话，以老乡的名义进行挽留。基于这一共同的情感，两个人可能聊得火热，非常投机；比如，当领导知道某一员工和别人闹别扭的时候，会频繁与其交流，直到最后对方的态度转变，双方和好。B.情商习得

情商对于职场人的重要性不言而喻。而情商的培养或者提升，基本都是以情感或者感情的控制与改变为基础的。通过情商的改变或者提升，喜欢自己原来不喜欢的事物，接纳原来不认可的观点，表达原来不能够表达的情绪。

情商习得是“谈感情”的结果，也是“自作多情”的结果。没有感情与情感作为基础，职场人或者公司的管理都会失灵。

总结：或许，某些企业或者管理者强调“不谈感情”是为了突出制度的严肃性；或许，领导让员工“不要自作多情”是为了秩序的统一性。但是，员工的情感或者感情不是制度突出就可以忽略的，更不是表面的规范统一，就可以掩盖的。

情感是工作的要素，是管理的基础，是企业工作主体的必然属性。企业要做的，是正视、是引导、是控制，而不是掩盖、打击或者排斥。没有情感的员工，是毫无生机的机器；没有感情的企业，是死气沉沉的空壳。

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